●新华社记者

　　近日，大庆油田调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访事件使曾流行于上世纪９０年代以前的“子女顶替”制度再次进入人们的视野。记者调查了解到，虽然这一制度在很多地方早已不复存在，但在一些大型国企尤其是少数垄断型国企，招收员工时还是不同程度地存在着一些针对职工子女的“土”政策和倾斜办法。

　　这些优惠政策是人文关怀还是变相“世袭”？在企业竞争日益激烈的今天，劳动用工如何更加市场化？记者进行了调查。

　　“大庆现象”并非特例

　　部分国企仍有“内部优惠”

　　今年４月，大庆油田对持续多年的劳动用工和招聘政策进行调整，其中对部分招聘专业范围内的油田子女毕业生，由原来直接选聘到操作岗位，改为通过择优选拔，自费进行职业技能培训，合格后才能进入企业工作。对此，部分油田应届子女毕业生及家长不理解、不接受，从而引发聚集上访事件。

　　此事在社会上引发一片哗然。尽管大庆油田极力否认存在“包分配”之说，但还是令人们回想起已经消失了近３０年的国企子弟顶替接班制度。上世纪５０年代到８０年代，国有企业因实行职工退休，其子女可顶替空下来名额的劳动就业制度，被人们视为一项特殊福利。然而记者在采访中了解到，尽管顶替接班政策早已不复存在，但是像大庆油田一样，国企子弟享受就业优惠现象却比比皆是。

　　已在江苏徐州铁路某单位工作了十多年的马超华（化名）是名“铁路子弟”，虽然当年只是电大毕业，但他还是顺利进入铁路系统。“其实这不是严格意义的‘接班’，而是铁路针对内部子弟有专门的招工名额，这让我们‘子承父业’更多了一份便利条件。”

　　正因为“内部优惠”的就业传统，最近两年由于大学生就业形势严峻，国企职工对所在企业安排内部子弟就业的诉求更加强烈。中国石油天然气集团辽河油田一位内部人士介绍，目前油田仍有上万名大学毕业的职工子女待业，几乎天天有人来找领导，公司虽然对他们有一些就业优惠，但还是满足不了巨大的需求量。

　　人文关怀

　　还是变相“世袭”？

　　对于国企中存在的种种就业“内部优惠”，有人认为是出于现实考虑，对内部职工的一种激励机制和人文关怀；有人则认为这是一种变相“世袭”，势必会破坏劳动就业的公平性和能力优先原则，进而影响到国企竞争力的提升。

　　鞍钢集团人力资源部人力资源管理处处长李学佳介绍，之所以对职工子女出台一定程度的优惠政策，一来为了稳定在职的老职工，让他们感觉企业还在想着他们，对他们有所关照，算是一种感情上的慰藉和文化上的融合；二来也是基于现实考虑，职工子女由于成长中的耳濡目染，对企业的历史、文化比较了解，入职后上手更快，而且他们回到家乡后工作也会比较稳定，不会轻易跳槽。

　　“很多资源型国企所在的城市因企而建，产业结构单一、地理位置偏远，外地的优秀人才不愿来，也是一些企业倾向招收内部子弟背后的现实无奈。”东北大学产业经济研究所所长李凯说。

　　不过，更多人对这种就业优惠持否定态度。山西大学社会学教授邢媛则认为，国企子女定岗现象的出现有其特定的历史条件，在当年就业包分配和就业形势并不严重的情况下，这种做法可以理解，但是现在情况发生了改变，就业形势越来越严峻，这种旧的用人方式就需要进行改革，国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源，具有某种公共性，不能由国有企业垄断，所有就业岗位都必须要面向社会，公平公正招考，确保就业公平。