■劭强

　　近日，北京市人社局发布了2015年企业工资指导线，确定今年企业职工平均工资增长的一般水平(即基准线)为10.5%，最高水平(即上线或预警线)为16%，最低水平(即下线)为3.5%。据不完全统计，截止到6月24日，全国已有8个省(区、市)发布了2015年的企业工资指导线，其中，新疆的基准线最高，为12%。与去年相比，这些地区的工资指导线无一上调，涨幅均为持平或下降。

　　企业对于工资指导线的态度，可能敏感也可能不敏感。如果工资指导线有上浮，企业就可能对其视而不见，这样就不会增加员工的工资支出成本；而如果工资指导线下调，企业就可能将其奉为“圭臬”，能下调多少就下调到底。企业的目标是赢利最大化，压缩工资成本自然也是实现赢利的手段之一。假如，一个企业没有意识到员工价值，抑或员工的价值无法得到应有保障，企业就可能在面对工资指导线时选择性执行。

　　相应的，对于工资指导线，公众的态度也是复杂的。一方面，他们希望工资指导线可以上调，这会给他们带来理论上的希望，但上调的结果可能是工资根本不会改变，因为企业没有予以执行；另一方面，他们担心工资指导线可能下滑，一旦下滑，工资就可能应声降落，因为企业在“忠实”执行。所以，他们对工资指导线很难产生好感，或者说，工资指导线难以给他们足够信心和美好预期。对于员工来说，工资指导线的下调当然不如上调：上调虽不一定成真，但至少不会下滑，下调的结果则可能是工资真的下滑了。

　　有人把这种选择性执行，归结为工资指导线的非强制性。顾名思义，工资指导线只是政府的一种外部指导，具体到每个企业，他们在理解和执行工资指导线时，需要面对不同的客观现实，也被赋予了充分自主权。这种非强制性，体现了政府的理性思维和市场意识：不能包办一切，必须与市场保持恰当距离。如果连工资这样的事情也要劳烦政府“一刀切”，结果可能不是保护了劳动者，而是干扰了企业正常经营。甚至，导致劳动者的权益更加得不到保障。虽然，公众对此也可以理解和接受，但是非强制性的特点还是让他们没有安全感，同时也觉得工资指导线有鸡肋之嫌。

　　其实，这不能怪工资指导线，因为工资指导线不是孤立存在的，在决定员工薪酬的体系中，除了工资指导线还有工资集体协商制——用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。集体协商保证了工资如何发不是企业一方说了算，保护了一线员工的基本利益，有利于构建更为平等和谐的劳资关系。在此基础之上，工资指导线才能充分发挥作用——在劳资双方集体协商时，成为一种具体的指导和参考，成为共识达成的基础与依据。

　　如果，脱离了这个具体基础，或这个基础不够牢固，工资指导线就显得有些孤立，也有些虚化。结果，不仅所谓的指导功能无法发挥，甚至连参考的作用都无法体现。因为，在面对工资指导线时，缺少制约的企业会对其选择性执行：或是漠视上调，或是积极下调。最终，工资指导线反而成为一种让员工心有忌惮的东西。

　　要想充分发挥工资指导线的指导作用，就必须建立起完善的集体协商制度，让员工有真实的权利与企业进行博弈，而不是徒有其表——工资集体协商制度貌似建立了，但员工处于绝对弱势地位，根本没有和企业议价的资格与能力；或是协商处于行政完全主导之下，员工和企业的意志与愿望难以得到全面表达。总体来说，只有配以真实、高效、市场化的集体协商制度，工资指导线的指导作用和参考价值才能具体体现出来。