□邹荣春

　　随着公路部门养护运行机制改革不断深化，人事管理也发生了很大的变化，打破了大锅饭，取消了档案工资，“铁饭碗”变成了“泥饭碗”。而外部环境的人才管理相对宽松，用人机制及薪酬机制在一定程度上更趋灵活，发展空间更广阔。这就使一部分懂管理有技术的专业人员开始向外谋求更大的发展空间。为了保证基层公路部门职工队伍的相对稳定，如何留住专业技术人才已成为我们人事管理的一个重要课题。

　　基层公路行业人力资源管理的现状

　　职工年龄老化，文化素质偏低。劳动用工制度改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路部门需要的技术人员进不来，进来后由于工资待遇问题留不住，不需要的人员退不出去，造成人员老化。由于论资排辈思想的影响以及用人机制的问题，一些只有初、高中毕业文化的职工，充当公路养护管理第一线的骨干，他们虽有丰富的工作经验，但随着公路行业大量新技术、新工艺、新材料的推广应用，显得有点力不从心，不能适应科学养路的要求。

　　人员结构不合理。首先，表现在层次结构上，初级、中级层次人才居多，高层次人才较少，这样的人才比例既不能满足管理工作面临的新要求，也不能适应形势的快速发展。其次，表现在专业结构上，存在着重工程技术人员，轻工程管理专业人员的倾向，从而影响行业整体管理水平的提高。

　　复合型人才相对缺乏。随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更加频繁，由于许多职工长期从事单一岗位且学习方法单一，形成目前单技能人才多，懂技术、会管理的复合型人才缺乏的状况。

　　人力资源管理方式过于陈旧。公路行业大多数单位的人力资源管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发，重关系、轻业绩的现象依然存在。

　　能力结构相对不平衡。由于公路行业具有较强的行业特色，与其他行业专业管理人才和技术工人相比，公路行业队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创新型的人才较少。

　　基层公路行业人力资源开发与管理的基本措施

　　加大人才管理和培养力度，创造公路行业人才成长的融洽氛围。要从遵循人才成长规律入手，切实把培养人才作为人才管理中的重要工作来抓，而且要抓好制度的落实工作，任何人的知识都是有限的，但求知的欲望是无限的，尤其是年轻的专业技术人员，更渴望学习新知识，完善专业技术人员的知识结构，加大培训力度，使职工能熟练掌握公路行业发展中的新技术、新工艺，让他们在工作中得到充实。

　　建立良好的工作环境。良好的工作环境是稳定和平衡职工心态的重要条件，对于人才来说，一个可以开心工作的空间，一个可以接受建议的上级，一群可以患难与共的同事，也许比任何事物都重要。这就要求单位要创造一个在工作、生活和学习上多交流、多沟通的环境，努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。

　　发挥职工的才能，做到知人善用。优秀的人才总是希望通过发展来实现自我价值。要留住人才，必须积极创造条件，给各类人才以干事创业的机会，为他们创造宽松的干事业的环境，确保人才有用武之地，对人才要做到不能唯资历不唯学历、注重能力、大胆使用、敢于授职权、压担子，让他们大胆工作、勇挑重担，把好钢用在刀刃上，为他们成才、施展才华创造机会，给他们更大的发挥空间。

　　营造留住人才的机制。从决策层、中层管理层到基层操作层都引进激励机制，以劳动好坏、技术高低、工作能力和贡献大小定岗位、论功绩、给报酬，对热爱公路事业、技术过硬、成为岗位标兵的职工给予重奖。对于在项目设计、工艺改造、工程管理、技术比武等方面有贡献且取得优异成绩的要与其他人拉开档次、破格重用。对有关科研成果、新技术开发和学术论文的撰写等要制定奖励规定，并存档案，作为选拔干部、评先晋级的重要条件。

　　增强职工的主人翁责任感。在工作中充分体现“只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多”的人才价值导向。杜绝“做多做少一个样，做与不做一个样”的状况存在。单位惟有使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智，才能拥有人才，得到持续发展。

　　随着现代人才市场观念的蔓延，基层公路部门人事管理在很大程度上受到了冲击，要真正做到留住人才，就要不断推进养护运行机制改革，不断完善各项管理制度，努力营造良好的用人机制和人尽其才的工作环境及组织氛围，让人才关注单位的发展，充分发挥自己的聪明才智，并乐意与单位共同成长，促进公路事业更快、更好发展。

　　（作者单位：商水县公路管理局）